Co brać pod uwagę ustalając wysokość wynagrodzenia?

pracownicy prawo zarządzanie

Kwestia wynagrodzenia wydaje się być najczęstszą̨ przyczyną sporów między pracownikiem, a pracodawcą. Prawo nie pozwala na nierówne traktowanie płacowe pracowników wykonujących tą samą pracę. Aby ustrzec się kluczowych błędów poznaj sposoby ustalania wysokości wynagradzenia pracowników.

Utworzyłeś właśnie nowe stanowisko pracy w Twojej firmie? Niebawem planujesz przystąpić do procesu rekrutacji pracowników? Zanim to zrobisz określ wysokość wynagrodzenia przysługującego osobie zatrudnionej na tym stanowisku.


Czynniki pracy wpływające na wynagrodzenie

Na początek ustal jakie kryteria procesu pracy są podstawą różnicowania płac w Twojej firmie. Zazwyczaj przyjmuje się, że czynnikami pracy wpływającymi na wynagrodzenie mogą być:

  • określone kwalifikacje,
  • zakres odpowiedzialności,
  • zmęczenie i napięcie psychofizyczne,
  • szczególne wymagania stawiane przed pracownikiem (np. świadczenie pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie, mobilność, dyspozycyjność́, udział w określonych szkoleniach),
  • praca w specyficznych, trudnych warunkach;
  • jakość świadczonej pracy;
  • staż pracy;
  • wyniki pracy (pracownicy zajmujący np. takie samo stanowisko ale osiągający różne wyniki w pracy mogą otrzymywać różne wynagrodzenie);
  • realia rynkowe – deficyt lub naddatek pracowników o określonych kwalifikacjach;
  • standardy firmy dotyczące opłacania najbardziej pożądanych kompetencji pracownika.

Pomocna w ustaleniu wysokości płacy jest procedura wartościowania. Polega ona na uporządkowaniu struktury stanowisk w organizacji w oparciu o hierarchię i różnice między nimi. Na tak otrzymanej podstawie ustala się stawki wynagrodzenia, biorąc pod uwagę wymienione wyżej czynniki.

Pamiętaj, że prawo nakłada na pracodawcę obowiązek wypłacenia kwoty minimalnej za świadczoną pracę. Kwota ta zmienia się w oparciu o coroczne rozporządzenie Rady Ministrów. Płaca minimalna to kwota jaką pracownik musi zarobić uwzględniając otrzymywane przez niego na mocy regulaminów wewnątrzzakładowych lub innych przepisów prawa dodatki (takie jak premie, dodatki stażowe itp.) Sama pensja w umowie może być określona na niższym niż minimalny poziomie. Ważne jest aby łączne wynagrodzenie pracownika dawało co najmniej płacę minimalną. Do minimalnego wynagrodzenia za płacę nie możesz jednak doliczyć: nagrody jubileuszowej, odprawy wypłacanej w związku z przejściem na emeryturę czy rentę, a także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Jeśli będziesz wypłacał pracownikowi mniejszą pensję niż obowiązująca kwota minimalna Inspekcja Pracy może ukarać Cię mandatem za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Konsekwencją może  być nawet grzywna.


Zasada równego traktowania

Decydując się na wypłacanie wyższego niż minimalne wynagrodzenia powinieneś brać pod uwagę zasadę równego traktowania: w oparciu o art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Aby w pracownikach nie powstawało poczucie dyskryminacji płacowej dbaj o:

  • przejrzyste i uporządkowane regulacje wewnętrzne dotyczące wynagradzania i premiowania;
  • systemowe i spójne podejście do struktury i nazewnictwa stanowisk;
  • jasne i aktualne opisy stanowisk.

Dbaj o kompletność i aktualność danych będących podstawą budowy taryfikatora wynagrodzeń w Twojej firmie. Monitoruj na bieżąco realia określonych stanowisk pracy na współczesnym rynku.


Materiały pomocnicze



Masz pytania? Skontaktuj się z nami!

Zachodniopomorska Szkoła Biznesu

71-210 Szczecin, ul. Żołnierska 53

Tel. 91 814 94 75-6
Tel. 91 814 94 17
E-mail: witrynapracy@zpsb.pl

Korzystanie z serwisu oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie, z których niektóre mogą być już zapisane w folderze przeglądarki.
Nie pokazuj więcej tego powiadomienia