Jak przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą?

komunikacja kultura pracownicy

Twój pracownik od jakiegoś czasu spóźnia się z raportami, zapomina o powierzonych mu zadaniach, niedbale wykonuje swoje obowiązki. W dodatku od tygodnia przychodzi do pracy spóźniony. Zastanawiasz się czy warto podejmować z nim rozmowę? A może lepiej go zwolnić? Zanim podejmiesz decyzję zastanów się przez chwilę jaki może mieć ona wpływ na pozostałych pracowników? Co zakomunikujesz zespołowi wybranym przez siebie działaniem?

Problem pracownika, który jest nieefektywny tak naprawdę dotyczy całego zespołu. Szczególnie jeśli konsekwencje jego działań odczuwają współpracownicy, np. poprzez dodatkową pracę, jaką muszą wykonać. Poza tym sposób w jaki menadżer poradzi sobie z tą sytuacją mówi im wiele o tym, jakie zachowania są w zespole akceptowane i jak należy rozwiązywać problemy.


Co możesz zrobić?

Przyjrzyjmy się możliwym scenariuszom działań, jakie możesz podjąć w takiej sytuacji:

  1. Decydujesz się zwolnić pracownika, którego efektywność ostatnio spadła.
    W ten sposób komunikujesz innym, że w Twoim zespole nie ma miejsca na słabość i pomyłki. Taka postawa nie sprzyja budowaniu zaufania i dobrej atmosfery pracy. Może zachęcać innych do ukrywania błędów z obawy przed konsekwencjami. Poza tym zatrudnianie nowej osoby generuje koszty.
  2. Decydujesz się nic nie robić – chcesz przeczekać kryzys.
    W ten sposób osłabiasz motywację pozostałych pracowników, a w zespole narasta złość i frustracja wpływająca na obniżenie efektywności jego pracy.
  3. Decydujesz się na rozmowę dyscyplinującą.
    Jeżeli poprowadzisz ją dobrze, możesz nie tylko pokazać innym, że zależy Ci na pracownikach i potrafisz radzić sobie z problemami, ale tez dowiedzieć się o ważnych, niedostrzeganych dotąd barierach organizacyjnych czy niewłaściwym przydziale zadań w zespole. Taka wiedza pomoże Ci lepiej zarządzać.

Jak zatem poprowadzić rozmowę?

  • Opisz dokładnie zachowanie pracownika, na którego zmianie Ci zależy i konsekwencje jakie przynosi. Nie odnoś się do intencji pracownika (np. „nie zależy Ci”, „przestałeś się starać”), jedynie do konkretnych faktów.
  • Powiedz precyzyjnie jakiej zmiany oczekujesz, ustal kryteria po których rozpoznacie, że zmiana zaistniała.
  • Zachęć pracownika do zaproponowania rozwiązań omawianej sytuacji. On wie najlepiej jaka zmiana jest możliwa w jego położeniu. To uczyni go także współodpowiedzialnym za sytuację.
  • Zapytaj czego potrzebuje, aby wdrożyć proponowane rozwiązania? Dopytaj o warunki jakie muszą być spełnione, aby zmiana mogła zaistnieć? Może brakuje mu wiedzy lub szkolenia? A może znajduje się obecnie w trudnej sytuacji osobistej?
  • Uzgodnij z pracownikiem konkretny plan działania i czas realizacji poszczególnych kroków.
  • Umów się na kolejną rozmowę podsumowującą wdrażane działania.
  • Monitoruj na bieżąco jego pracę.
Pamiętaj, aby nie zwlekać z rozmową. Przeczekanie może sprawić, że drobiazgi urosną do rangi kryzysu.


Masz pytania? Skontaktuj się z nami!

Zachodniopomorska Szkoła Biznesu

71-210 Szczecin, ul. Żołnierska 53

Tel. 91 814 94 75-6
Tel. 91 814 94 17
E-mail: witrynapracy@zpsb.pl

Korzystanie z serwisu oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie, z których niektóre mogą być już zapisane w folderze przeglądarki.
Nie pokazuj więcej tego powiadomienia